裁员激流中，哪些人会被最先裁掉？人们可能会认为是那些能力不强的员工，为企业创造价值少的人，但是创造价值多少的衡量标准，往往非常模糊。很多人以为自己是关键员工，具有不可替代的作用，但他们不知道到企业裁员关头时，风险最大的可能就是他。

可锐职业顾问案例：

苏，公共关系和市场营销双学士，在一家数码科技企业做市场工作已有三年时间。三年里，苏从一个活力四射的大学生成长为部门骨干。因为他有公共关系管理方面的优势，很多营销策划方案都取得了成功，得到了市场的强烈反馈。在不断的学习中，他逐渐成为企业营销策划方面的优秀人才。唯一让他不满意的地方是，他和主管有经常会因为业务发生冲突，但是他认为在工作中有不同意见也是正常的。有一次，因为策划方案与主管发生了严重分歧，直到经理出面，才和解了两人的矛盾。此后市场管理的工作仍是他一手操作，事实也证明他做得非常出色。

但是5月份的公司裁员，部门主管调到华南分公司做市场工作，他满以为自己可以稳坐主管位置，但出乎意料，晋升的是别人而不是自己，而平时此人的成绩也并不如他。再这样下去，下一次的裁员可能就轮到他了。
为了自己以后的发展，他不得不考虑今后的出路。

可锐职业顾问建议：

企业为什么要裁员呢，就是要使公司保持活力，保持高效率。按照常规的看法，苏是非常有竞争力可以升到主管的位置，为什么形势一转，他由非常关键的人成为危险的被裁人员？他是走错了哪步棋呢。

要挟式沟通行不通 专家分析了他的情况，发现他是过于自恃为不可替代，用资源要挟主管。怎样在企业中保住自己的地位呢？有一种说法是：一定要成为不可替代的人。但过于认为自己是不可替代的，以此作为自己的筹码，那就大错特错了。从管理上说，企业不会让员工成为不可替代的，它宁可加一两个人的成本，分散他的责任，也不能让员工变成不可替代的。

这是一方面的原因，另一方面苏的职业发展也出现了问题，他自己认识得不够清楚。

看清楚企业裁员目的 裁员是企业保持活力的手段，企业和部门是要改良，要不断的修正本身出现的问题。你有没有站在企业的视角，按照企业的去修正自己的行为，整体全局的靠量自己的职业行为。为什么有人不会被裁掉，有人会在形势急转直下的情况下更上一层楼，大家的起点都相同，关键在于你把自己放到部门的大局上去了吗？苏所在部门本身人数不多，裁员就是避免一个人独大的局面，让另外的人有施展的机会和平台，这样部门的整个效率才会提高。有些人员表面上具有某种不可替代性，但如果能够把他所掌握的专有知识转化为共享知识，那对企业和个人的作用更大。如果你要做管理者，就要培养得力的助手，或者说是铁板关系，这样你既不是一人独大，增加了部门效率，也可以建立足够凝聚力，为晋升铺路。

掌握职业发展的关键 不同的人职业发展有不同的结果，那些失败的人没有掌握职业发展的关键，那么关键是什么呢?企业发展走向是什么样的，你的职业发展规划和企业发展走向是否一致，这个公司能否为你提供相应的机会？

为什么说保持适当的流动性，到了一定的职业发展周期就要主动跳槽，而有的人一定要在一个企业中熬，才能出头呢，关键就在于你是否根据自己和企业的条件不断修正自己的职业发展。苏是属于开拓性人才，企业管理偏于保守，他在市场方面的竞争力已经到了一定的程度，对企业的市场有非常大的把握能力，但是缺乏管理能力。不是因为他无法争取到，而是他不属于熬年头的职业，他的核心竞争力是专业能力，如果到更大的环境中去锻炼自己，将会得到更多的机会。也就是他现在到了一个发展周期，应该主动寻求更大的发展空间。

根据他现在被冷冻的情况，专家建议他立即跳槽，并着手为他做了跳槽计划。他非常认同专家为他做的规划，眼前有豁然一亮的感觉。

可锐首席职业顾问卞秉彬先生认为，要掌握自己的命运，就要采取主动的人，什么时候该跳，什么时候该坚持到底，你的职业规划属性决定了你应该怎么做，心中要一清二楚，这样才能十拿九稳。